【働き方改革の目指すもの】⇒「働き方改革」は、働く方々が、個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を、自分で「選択」できるようにするための改革です。 日本が直面する「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」、「働く方々のニーズの多様化」などの課題に対応するためには、投資やイノベーションによる生産性向上とともに、就業機会の拡大や意欲・能力を存分にに発揮できる環境をつくることが必要です。 働く方の置かれた個々の事情に応じ、多様な働き方を選択できる社会を実現することで、成長と分配の好循環を構築し、働く人一人ひとりがより良い使用らいの展望を持てるようにすることを目指します。
※ 厚生労働省発行のリーフレット| 【施行日】 大企業：２０１９年４月１日施行 中小企業：２０２０年４月１日施行 | 【法律による上限(原則)】 残業時間 月４５時間、年３６０時間 【臨時的な特別の事情、及び労使合意による上限(例外)】 残業時間 複数月平均８０時間以内(休日労働含む)、月１００時間未満(休日労働含む)、年７２０時間＜年間６ヶ月を限度＞ | 【上限規制の適用猶予・除外する事業・業務】 ① 自動車運転の業務： 改正法施行５年後に、上限規制適用。(ただし、適用後の上限時間は、年９６０時間。) ② 建設事業： 改正法施行５年後に、上限規制適用。(ただし、災害時における復旧・復興の事業については、複数月平均８０時間以内・１か月１００時間未満の要件は、適用しない。) ③ 医師： 改正法施行５年後に、上限規制適用。(ただし、具体的な上限時間等については、医療界の参加による検討の場において、規制の具体的あり方、労働時間の短縮策等について見当し、結論を得ることとしている。未満の要件は、適用しない。) ④ 鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業： 改正法施行５年後に、上限規制適用 ⑤ 新技術・新商品等の研究開発業務： 健康確保措置を設けた上で、時間外労働の上限規制の適用なし。 |
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※ 上限規制への対応⇒今回の法改正では、時間外労働の上限だけでなく、休日労働も含んだ１か月当たり、及び複数月の平均時間数にも、上限が設けられました。⇒労働時間管理の強化 ① 法律による上限(原則)：残業時間 月４５時間、年３６０時間 ② ３６協定での上限時間・記載事項 ③ 時間外労働の原則となる上限：月４５時間、年３６０時間 ④ 法定休日労働の回数、始業・就業時刻を記載。 |
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※ 特別条項記載時の上限時間・記載事項 ① 特別条項の回数：年６回以内。 ② 特別条項における年間の時間外労働の上限：７２０時間以内。 ③ １か月の時間外労働と休日労働の合計時間数の上限：月１００時間未満。 |
| 【施行日】 ２０１９年４月１日施行 | 【改正点】 すべての企業において、年１０日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇の<日数のうち年５日については、使用者が時季を指定して取得させることが必要 | 【要旨】 ① 対象者は、年次有給休暇が１０日以上付与された労働者(管理監督者を含む)に限る。 ② 付与した日(基準日)から１年以内に５日について、使用者が取得時季(労働者の意見を聴取して、その意見を尊重)を指定して与える。 ③ 年次有給休暇を５日以上取得済みの労働者に対しては、使用者による時季指定は不要(計画的付与は、５日から控除可能。) ④ 半日単位の年休は、５日から控除可能。時間単位の年休は、控除不可。 ⑤ 年休の前倒し付与の場合は、付与日から１年以内に、５日を指定して取得させる。 |
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※ 使用者は労働者ごとに「年次有給休暇管理簿」を作成し、３年間保存しなければならない。 ① 年次有給休暇管理簿は、労働者名簿、または賃金台帳とあわせて調製することができる。 ② 年次有給休暇管理簿は、必要な時にいつでも出力できる仕組みとした上で、システム上で管理することも可能。 ③ 使用者による年次有給休暇の時季指定をする場合は、労働者の範囲、及び時期指定の方法等を就業規則に記載しなければならない。 |
| 【施行日】 ２０２３年４月１日施行 | 【改正後】 月６０時間を超える時間外労働は、大企業、中小企業共に５０％の割増賃金率。 |
| 資本金又は出資の額 | または | 常時使用する労働者 |
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| ①小売業 | >５０００万円以下 | ５０人以下 |
| ②サービス業 | >５０００万円以下 | １００人以下 |
| ③卸売業 | >１億円円以下 | １００人以下 |
| ④その他(製造業、建設業、運輸業、その他) | >３億円以下 | ３００人以下 |
| 【施行日】 ２０１９年４月１日施行 | 【改正点】 労働時間の清算期間、１か月⇒３か月 | 【改正後の効果】 ① 例、６月に働いた期間分を８月の休んだ分に振替可能。 ② 例、子育て中の親が、８月の労働時間を短くすることで、夏休み中の子供と過ごす時間を確保しやすくなる。 |
| 【施行日】 ２０１９年４月１日施行 | 【目的】 自律的で創造的な働き方を希望する人々が、メリハリのある働き方ができるよう、自由な働き方の選択肢を用意する。 | 【健康の確保】 長時間労働を強いられないよう、以下の仕組みを徹底する。法律に定める企業内手続きが必要 ① 労使委員会で、対象業務、対象労働者、健康確保措置などを５分の４以上の多数で決議。 ② 書面による本人の同意を得ること。(同意の撤回も可能) 現行の労働時間規制から新たな規制の枠組みへ：在社時間等に基づく健康確保措置 ① 年間１０４日以上、かつ、４週４日以上の休日の確保。及び②のいずれかの措置 ② 以下のいずれかの措置の義務付け ・インターバル規制、並びに深夜業の回数の制限(１か月当たり) ・在社時間等の上限設定(１か月又は３か月当たり) ・１年につき、２週間継続の休暇の取得(働く方が希望する場合には、１週間×２回でも可) ・臨時の健康診断の実施(在社時間が一定時間を超えた場合、又は本人の申出) ③在社時間が一定期間(１か月当たり)を超えた労働者に対して、医師による面接指導の実施(義務・罰則付き)⇒事後措置(職務内容の変更・特別な休暇の付与等)を講じる。 | 【対象者の限定】 ① 制度の対象者は、高度の専門的知識を持ち、高い年収をえている限定的少数の人々。 ② 対象は、高度専門職のみ⇒例：1.金融商品の開発業務、2.金融商品のディーリング業務、3.アナリストの業務、4.コンサルタントの業務、5.研究開発業務、他。 ③ 対象は希望する方のみ⇒「職務記述書」等により同意している方。 ④ 対象は高所得者のみ⇒年収が「労働者の平均給与額の３倍」を「相当程度上回る水準」以上の方。具体額は「１０７５万円」を想定 |
| 【施行日】 ２０１９年４月１日施行 | 【産業医の活動環境の整備】 ① 産業医の独立性・中立性の強化。 (1) 産業医は、労働者の健康管理等を行うのに必要な知識に基づいて誠実にその職務を行わなければなりません。 ② 長時間労働者等の健康確保対策の強化。 (2) 事業者は、産業医の勧告を受けた時は、遅滞なく、勧告の内容等を衛生委員会等に報告しなければなりません。 (産業医の選任義務のある労働者数５０人以上の事業場) (3)事業者は、産業医等による労働者からの健康相談に応じ、適切に対応するために必要な体制整備等を講ずるように努めなければなりません。 ③ 産業医の業務内容等の周知 (4)産業医等を選任した事業者は、その事業場における産業医等の業務の内容等(※1)を、常時各作業場の見やすい箇所に掲示し、又は備え付けること等により、労働者に周知(※2)させなければなりません。 (産業医の選任義務のある労働者数５０人以上の事業場は義務、産業医の選任義務のない労働者の健康管理等等を行う医師又は保健師を選任した５０人未満の事業場は努力義務) (※1)労働者に周知させなければならないもの ア その事業場における産業医の義務の具体的な内容。 イ 産業医に対する健康相談の申出の方法。 ウ 産業医による心身の状態に関する情報の取扱の方法。 (※2)労働者に周知させる方法 ア 常時各作業場の見やすい場所に掲示し、又は備え付けること。 イ 書面を労働者に交付すること。 ウ 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる者に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。 | 【労働者の健康管理等に必要な情報の産業医への提供等】 ① 産業医の独立性・中立性の強化。 (1) 産業医等を選任した事業者は、産業医等に対し、労働時間に関する情報等(※1)を提供(※2)しなければなりません。 (産業医の選任義務のある労働者数５０人以上の事業場は義務、産業医の選任義務のない労働者の健康管理等等を行う医師又は保健師を選任した５０人未満の事業場は努力義務) (※1)産業医に対して提供する情報 ア 既に講じた健康診断実施後の措置、長時間労働者に対する面接指導実施後の措置若しくは労働者の心理的な負荷の程度を把握するための検査の結果に基づく面接指導実施後の措置又は講じようとするこれらの措置の内容に関する情報(これらの措置を講じない場合あっては、その旨及びその理由) イ 休憩時間を除き１週間当たり４０時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間が１月当たり８０時間を超えた労働者の氏名及び当該労働者に係る当該超えた時間に関する情報 ウ ア及びイに掲げるもののほか、労働者の業務に関する情報であって産業医が労働者の健康管理等を適切に行うために必要と認めるもの (※2)産業医に対する情報の提供方法 アに掲げる情報：健康診断の結果についての医師等からの意見聴取、面接指導の結果についての医師からの意見聴取又は労働者の心理的な負担の程度を把握するための検査の結果に基づく面接指導の結果についての医師からの意見聴取を行った後、遅滞なく提供すること。 イに掲げる情報：当該超えた時間の算定を行った後、速やかに提供すること。 ウに掲げる情報：産業医から当該情報の提供を求められた後、速やかに提供すること。労働者の健康情報の適正な取扱の確保。 (2) 事業者は、本人の同意がある場合その他正当な事由がある場合を除き、労働者の心身の状態に関する情報を収集し、保管し、又は使用するに当たっては、労働者の健康の確保に必要な範囲で労働者の心身の状態に関する情報を収集し、並びに当該収集の目的の範囲内でこれを保管し、及び使用しなければなりません。 |
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●産業医とは：事業場において、労働者の健康を保持するための措置、作業環境の維持管理、作業の管理、健康管理等を行う医師。常時使用する労働者が５０人以上の事業場において選任義務があります。 ●衛生委員会とは：事業場において、労働者の健康障害を防止するための事項等を調査審議する会議です。常時使用する労働者が５０人以上の事業場において設置義務があります。 |
| 【施行日】 ２０１９年４月１日施行 | 【「勤務間インターバル制度」とは】 １日の勤務終了後、翌日の出社までの間に、一定時間以上の休息時間(インターバル)を確保する仕組。⇒企業の努力義務 | 【目的】 この仕組みを導入することで、働く方々の十分な生活時間や睡眠時間を確保する。 |
| 【施行日】 ２０２０年４月１日施行(中小企業は、２０２１年４月１日施行) |
| 【目的】 どのような雇用形態を選択しても、待遇に納得して働き続けられるようにすることで、多様で柔軟な働き方を選択できるようにする。 |
| 【規定】 (1)【 均衡待遇規定 】： ①職務内容、②職務内容・配置の変更の範囲、③その他の事情の３点の違いを考慮した上で、不合理に待遇差の禁止。 (2)【 均等待遇規定 】： ①職務内容、②職務内容・配置の変更の範囲、の２点が同じ場合の、差別的取扱の禁止。 (3)＜ 派遣労働者 ＞ ： ①派遣先労働者との均衡・均等待遇、②一定の要件を満たす労使協定による待遇。 (4)＜ 派遣事業 ＞ ： 派遣先事業主への派遣先労働者の待遇に関して、派遣元への情報提供義務。 |
| 【その他】 ① 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化。 ② 非正規雇用労働者は、自身の待遇について説明を求めることができる。 ③ 事業主は、非正規雇用労働者から求めがあった場合は、説明をしなければならない。 ④ 行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続き(ADR)の規定の整備。 |